Stephen Cunningham kariyerine finansal hizmetlerde satış
ve bölüm müdürlüğünde
başladı. Birçok şirket birleşmesi ve değişim programı boyunca
artan büyüklüklerde
ekipler yöneten Cunningham, daha sonra bir yönetim danışmanlık
şirketi olan HA Y
Grup’a katıldı.
HAY’de, İngiltere’deki 25.000 okulun lider gelişimi ihtiyaçlarına
odaklanan, eğitim
dalında hizmet veren bir iş kolu kurdu. Daha sonra HA Y Grup’un
Avrupa çapındaki
yetenek ve yetkinlik uygulamalarının liderliği görevini üstlendi
ve burada yetenek
ve üst düzey ekip etkililiğine odaklandı. 2008’de Vodafone’a
Grup Yetenek Direktörü
olarak katıldı ve bu pozisyonda Vodafone için global olarak
yetenek, performans
yönetimi, kaynak yaratma ve çeşitlilik & katılım konularından
sorumludur.
Vodafone'un Penceresinden Yetenek Yönetimine Bakış
Vodafone Türkiye son 2,5 sene içinde art arda 6 çeyrek boyunca
yıllık gelir artışını%30’lar civarında tutarak %18,26’dan
%28,3’e çıkardığı gelir pazar payı ile önemli
bir U-dönüşü sürecinden geçmiştir. U-dönüşü yolculuğu, Vodafone
markasının tercih
edilen bir işveren markası olarak attığı hızlı adımların ivme
kaybettiği uzun süren bir
piyasa payı ve gelir düşüşünden sonra, 2009’un ilk aylarında
başlamıştır. U-dönüşü
projesinin başarıya ulaşmasını sağlayan kilit unsurlardan
biri, son derece özenli
ve odaklı bir şekilde takip ettiğimiz yetenek yönetimi süreci
olmuştur. Başarının en
büyük kaldıracı şirketimizde yeteneği yüceltmenin yanı sıra
yeteneğin tespit edilmesi,
kalibrasyonu ve risk alınarak zorlu görevlere atanması için
çıtanın yükseltilmesi
konusunda yaşanan kültürel değişim olmuştur. Tüm bunların
nihai amacı yeteneğin
gelişimini hızlandırmaktır.
Vodafone Türkiye bütün yöneticilerin yedekleme planı görüşmeleri
dışında yeteneğin
tespit edilmesi ve yetenek haritasının çıkarılması süreçlerine
aktif olarak dâhil
olduğu katılımcı bir yetenek yönetimi kültürünü hayata geçirmiştir.
Şirketimiz
yetenek yönetimini, üst yönetim tarafından da kuvvetle desteklenen,
kişi yönetimi
sorumluluklarının ayrılmaz bir parçası olarak görmektedir.
İnsan kaynakları ekibi
kendisini bu sürecin sahibi veya denetleyicisi olarak konumlamamakta,
sürecin baştan
sona kusursuz işlemesi için bir danışman ve koç olarak hareket
etmektedir. Değişimin
yaşanmasını sağlayan, oyunun gidişatını değiştiren etmen,
yetenek süreci konusunda
benimsediğimiz ve üst ve orta düzey yöneticilerimizin de süreci
sahiplenmesini
sağlayan katılımcı yaklaşım olmuştur.
|
|
|